Convertirse en un líder exitoso, alguien que es capaz de construir un equipo, organización o comunidad duradera y de alto rendimiento, no se basa tanto en lo que haces, aunque eso es importante, sino de cómo haces lo que haces; se trata de vivir tus valores profundamente arraigados.
La ventaja sostenible y el éxito duradero, tanto para las empresas como para las personas que trabajan para ellas, se encuentran ahora en el ámbito del cómo, la nueva frontera de la conducta.
Lo que muestran las investigaciones, tanto mías como las de muchos otros, es que los equipos, organizaciones y comunidades impulsados por valores son los más exitosos del planeta. Las organizaciones impulsadas por valores generan mayores ganancias; están más centrados en el cliente y son más productivos, y tienen niveles más altos de compromiso de los empleados, tasas de retención más altas y menos ausentismo, debido a que los empleados se sienten cuidados y aportan voluntariamente su creatividad y energía discrecional a su trabajo.
Las organizaciones impulsadas por valores también generan más lealtad de los clientes y mayor voluntad social. La razón por la que hacen esto es que se esfuerzan por satisfacer las necesidades de todas las partes interesadas. Esto, a su vez, genera altos niveles de confianza. La confianza es el pegamento que une a las personas y el lubricante que permite que fluyan la energía y la pasión. La confianza genera cohesión interna.
“La confianza siempre afecta los resultados: velocidad y costo. Cuando aumenta la confianza, la velocidad también aumenta y los costos disminuyen. Cuando la confianza disminuye, la velocidad también disminuye y los costos aumentan “. Stephen Covey
La confianza es un valor final. Para poder confiar y ser confiable, deben existir otros valores.
El carácter es un reflejo de cómo eres por dentro, tu intención y el nivel de integridad que muestras en tu relación con los demás. Estos dependen principalmente del nivel de desarrollo de tu inteligencia emocional e inteligencia social. La intención se demuestra por el cuidado, la transparencia y la apertura; la integridad se demuestra por la honestidad, la justicia y la autenticidad. Si bien todos estos valores son importantes, la autenticidad es quizás el valor más importante para generar confianza.
El líder auténtico persigue un propósito con pasión, practica valores sólidos, lidera con corazón, establece relaciones duraderas y demuestra autodisciplina. El líder auténtico une a las personas en torno a un propósito compartido y las empodera para dar un paso adelante y liderar de manera auténtica con el fin de crear valor para todas las partes interesadas.
La competencia es un reflejo de cómo eres en el exterior, tus capacidades y los resultados que logras en tu función. Estos dependen principalmente del nivel de desarrollo de tu inteligencia mental, tu educación y lo que hayas aprendido durante tu carrera profesional. La capacidad se demuestra mediante habilidades, conocimientos y experiencia. Los resultados se demuestran por la reputación, la credibilidad y el desempeño.
Aunque el enfoque en la competencia (capacidad y resultados) es importante, estas son habilidades que se pueden aprender y acumular con el tiempo. Creo que el enfoque en el carácter (intención e integridad) es más importante porque estas cualidades son necesarias para crear cohesión interna y son mucho más difíciles de desarrollar. La competencia se trata de lograr resultados; el carácter se trata de cómo los logras.
¿CÓMO SE CREA UNA CULTURA DE ALTO RENDIMIENTO?
Todos están de acuerdo en que la cultura de una organización determina su éxito. Quién eres y qué representas se ha vuelto tan importante como la calidad de los productos y servicios que vendes: ¿pero de dónde viene la cultura?
En pocas palabras, la cultura de una organización es un reflejo de los valores y creencias de los líderes.
Quién eres como líder determina la cultura corporativa. Por lo tanto, si deseas cambiar la cultura, o tú debes cambiar o debes cambiar el líder. La transformación cultural comienza con la transformación personal de los líderes: las organizaciones no se transforman, las personas sí. El primer paso para crear una cultura de alto rendimiento es medir la cultura que ha creado. La mayoría de las culturas se crean de forma inconsciente.
Cuando puedes medir tu cultura, puedes crear conscientemente la cultura que deseas.
¿CÓMO SE MIDE LA CULTURA?
Antes, la cultura se consideraba intangible y, por lo tanto, no susceptible de medición. Esto ya no es verdad. Puedes medir tu cultura de manera fácil y eficaz utilizando Barrett Analytics. Estas evaluaciones se basan en el Modelo Barrett, un mapa probado y extraordinariamente útil para comprender los valores de tus empleados, líderes y partes interesadas. Además, ofrece un medio para crear relaciones más productivas y de confianza entre ellos, y una alineación más profunda del propósito en toda la organización.
CASO DE ESTUDIO
La siguiente tabla y figuras muestran lo que sucedió cuando una empresa de 27.000 personas en Sudáfrica utilizó sistemáticamente Barrett Analytics para medir su cultura durante siete años. Cada año, con base en los resultados de la evaluación de valores, los líderes realizaron cambios que se alinearon con el tipo de cultura que los empleados querían. La siguiente tabla muestra los indicadores clave de desempeño durante este período (ingresos, número de empleados, ingresos per cápita y Cultural Entropy®).
Desde que esta empresa comenzó a mapear sus valores, el nivel de Entropía Cultural disminuyó del 25% al 12%. Al mismo tiempo, los ingresos per cápita aumentaron de 713 000 ZAR a 987 000 ZAR, un aumento del 38%.
Los gráficos a continuación muestran los cambios en los ingresos per cápita (productividad) y el nivel de la puntuación de Entropía Cultural:
A medida que el nivel de la puntuación de Entropía Cultural disminuyó, la productividad de los empleados aumentó. El nivel de compromiso de los empleados también aumentó.
CONCLUSIÓN
La cultura de una organización es un reflejo de los valores y creencias de los líderes. A medida que cambian los valores del líder, cambia la cultura.
Si deseas cambiar tu Cultura, debes comenzar midiendo la percepción del empleado de la cultura actual y su cultura deseada. Esto permite que el grupo de liderazgo averigüe qué está funcionando y qué no, y tome medidas para introducir cambios que se alineen con los valores culturales deseados por los empleados.
Al hacer esto, año tras año encontrará que el nivel de alineación de valores aumenta, el nivel de la puntuación de Entropía Cultural disminuye y el nivel de compromiso de los empleados aumenta.
Artículo realizado por Richard Barrett, puedes descargarte el artículo original (en inglés) aquí.